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La Rupture Conventionnelle du contrat de travail.

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La Rupture Conventionnelle du contrat de travail.

Par Caroline SITBON Avocat à la Cour- LS Avocats - Janvier 2015

  • Quand la rupture conventionnelle peut-elle être proposée ?:

La rupture conventionnelle est le mode consensuel de rupture du contrat de travail, en constante augmentation depuis 2009.Ce mode de rupture ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Il est très prisé par les petites entreprises de moins de 50 salariés en raison de sa souplesse et de sa simplicité apparente.

Pour le salarié, la rupture conventionnelle est plus favorable que la démission qui reste encore le mode de rupture le plus pratiqué en 2012 (57%).Elle lui permet en effet, de percevoir les allocations Pôle Emploi.

Elle facilite la rupture négociée, même en cas de différend, sans que l’employeur ait à rechercher ni justifier d’un motif de rupture. En pratique, ce mode de rupture est le plus adapté lorsque l’employeur constate que le salarié n’est plus très motivé par son travail, qu’il a « besoin d’ailleurs », ou que le salarié ne souhaite plus travailler dans l’entreprise mais ne peut pas se résoudre à démissionner.

Ce mode de rupture se pratique avec ou sans ancienneté.

C’est un bon outil de management. Il permet aussi au salarié de quitter l’entreprise avec un capital plus ou moins important en fonction de son ancienneté et des négociations qui ont été menées.

La rupture conventionnelle peut être demandée par l’employeur ou par le salarié, sans que cela ne puisse leur être reproché, en cas d’échec.

Attention, la rupture conventionnelle ne peut s’appliquer pour contourner les dispositions plus favorables d’un licenciement économique.

Ainsi, en cas de suppression de poste en raison de difficultés économiques, la rupture conventionnelle n’est envisageable que si le salarié a été expressément informé des droits plus avantageux dont il pourrait bénéficier en cas de licenciement économique.

La rupture conventionnelle ne s’applique pas aux accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail  ni aux plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

  • Quelles sont les formes ?:

C’est un mode de rupture beaucoup moins formaliste que le licenciement. Il ne nécessite aucun délai de préavis, mis à part les délais de rétractation et d’homologation.

Ainsi, sous réserve du respect de ces délais, l’employeur et le salarié peuvent négocier à leur convenance la date de la rupture et le montant de l’indemnité spécifique de rupture.

Document de rupture conventionnelle

Le contrat de rupture conventionnelle est un formulaire à télécharger à l’adresse suivante :

https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.do

Il peut être également rempli en ligne.

Le formulaire doit être intégralement renseigné.

En pratique le contrat est renseigné par l’employeur avec l’accord du salarié.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, à peine de nullité de la rupture.

En plus du formulaire, les parties peuvent annexer une convention sous seing privé, en principe rédigée par les Conseils des parties, destinée à régler des dispositions non prévues par le formulaire administratif. Ce peut être, par exemple, le cas en matière de droits spécifiques de propriété intellectuelle (créations ou invention de salariés dans le cadre du contrat de travail).

En cas de clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail, les parties doivent également indiquer son sort à l’issue de la rupture du contrat.

La clause est en principe levée à la date fixée par la convention.

Les entretiens :

Avant de signer une rupture conventionnelle, il doit y avoir un ou plusieurs entretiens.

C’est un point qui est contrôlé par l’administration, afin d’apprécier le consentement des parties.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée à l’une des parties.

La liberté de consentement est un élément essentiel de l’accord, qui a vocation à devenir une source de contentieux.

Le fait que le salarié soit assisté d’un Conseil constitue donc un élément qui sécurise la négociation.

La Cour de Cassation a en effet considéré que la convention de rupture conventionnelle devait être annulée et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse si « la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés ».

(Cour de cassation, Chambre sociale, 30 septembre 2013, 12-19.711)

Le salarié peut être convoqué oralement ou par écrit à ces entretiens.

Il n’y a pas de formalisme attaché à ces convocations.

L’employeur doit indiquer au salarié qu’il peut être assisté, lors de ces entretiens, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE (dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie. Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date de l’entretien .L’employeur peut alors se faire également assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Rétractation :

Au lendemain de la date de signature de la convention par les deux parties, un délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à courir : Tous les jours de la semaine sont comptabilisés y compris le samedi et le dimanche. Par application de l’article R 1231-1 du Code du Travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Ce délai de rétractation permet à chacune des parties de revenir sur sa décision, avant que l’administration ne soit saisie du dossier.

Ce délai doit être mentionné sans erreur dans le contrat de rupture conventionnelle sous peine de refus d’homologation. Le droit de se rétracter appartient aux deux parties. Il est préférable d’adresser une lettre recommandée, le cachet de la Poste faisant foi de la date.

Homologation de la convention :

À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente, en pratique l’employeur, adresse une demande d’homologation au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de son ressort, avec un exemplaire du formulaire de la convention de rupture.

La DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables excluant les dimanches et les jours fériés, à compter de la réception de la demande d’homologation, pour vérifier si la convention respecte la liberté de consentement, les délais de rétractation et d’homologation, et si le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle respecte les prescriptions légales…

Date de la rupture :

La date de rupture qu’il faut mentionner dans le contrat, ne peut intervenir avant le lendemain du jour présumé de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.

Salariés protégés :

Pour les salariés protégés, l’homologation n’est pas applicable.

L’employeur doit recourir à une procédure spécifique d’autorisation préalable par l’inspection du travail.

La demande d’autorisation doit être accompagnée d’un exemplaire de la convention signée par les parties, et adressée, après le délai de rétractation, à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01.

L’inspection du travail dispose alors de 2 mois pour autoriser la rupture conventionnelle.

La date de fin de contrat doit donc prendre en compte ce délai.

  • Défaut d’homologation –Recours :

Dans le cas où la convention n’est pas homologuée /ou autorisée, le contrat de travail se poursuit, selon les mêmes clauses et conditions.

Sauf pour ce qui est du refus d’autorisation pour les salariés protégés, le recours concernant la convention, et son homologation est de la compétence exclusive du Conseil des Prud’hommes.

Le recours devient irrecevable passé un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

  • Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle :

Ce montant est négociable entre les parties.

Il ne peut toutefois, être inférieur au montant le plus favorable pour le salarié soit de l’indemnité de légale de licenciement soit de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si le contrat est assujetti à une convention collective.

La convention de rupture doit indiquer expressément le montant de l’indemnité de licenciement, afin que l’administration puisse exercer son contrôle.

Le montant insuffisant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est une cause majeure du refus d’homologation des conventions par l’administration.

Cette indemnité est due même si le salarié a moins d’un an d’ancienneté. Elle est dans ce cas calculée selon le temps de présence dans l’entreprise.

La base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prend en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaires versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Cette moyenne intègre les primes ou 13ème mois, s’il y a lieu.

Si le salarié a été en congés maladie, la rémunération est reconstituée selon son salaire habituel.

L’indemnité spécifique de rupture est librement négociée par les parties et peut être bien supérieure à l’indemnité de licenciement.

Le salarié pourra notamment faire prendre en considération le délai de carence à l’assurance chômage.

· Fiscalité :

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des plafonds suivants :
1) indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
2) 50% du montant de l'indemnité totale,
3) deux fois le montant brut du salaire perçu au cours de l'année civile précédant la rupture.
Dans les cas 2) et 3), l'exonération est plafonnée à six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale en cas de licenciement ( 222.192€ en 2013)
Cette exonération ne s’applique pas si le salarié est en droit de percevoir une pension retraite.

· Charges sociales :

  1. La partie exonérée de cotisations sociales de droit commun (hors CSG/CRDS et forfait social) est retenue selon le plus petit des deux montants suivants :

-La part non assujettie à l’impôt sur le revenu.

-Ou 2 PASS (soit 74.064 € en 2013).

  1. La part de l’indemnité non soumise à cotisations sociales, est soumise depuis le 1er janvier 2013 au forfait social (20%).

  1. La partie exonérée de CSG/CRDS est retenue selon le plus petit des deux montants suivants :

-La part exclue de cotisations sociales.

-La part correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La part soumise à CSG et CRDS (8%) ne peut pas être inférieure au montant assujetti aux cotisations de sécurité sociale.

Si le forfait social incombe en principe à l’employeur, la CSG et la CRDS sont en principe supportés par le salairé.

Il est toutefois possible de convenir que la CSG et la CRDS seront supportés par l’employeur, dans le cadre d’une convention sous seing privé.

Janvier 2015 source LS Avocats.

 

 

Compétence du juge en matière de concurrence déloyale indissociablement liés à des faits de contrefaçon de marque

 

Dans un arrêt de la Cour de Cassation Chambre Commerciale du 20 novembre 2012, la Cour de Cassation a donné une précision intéressante et remarquée par la doctrine, quant à la compétence du Juge des Requêtes saisi en application de l'article 145 du Code de Procédure Civile.

Lire la suite : Compétence du juge en matière de concurrence déloyale indissociablement liés à des faits de contrefaçon de marque

 

Droit des nouvelles technologies

Qu' est-ce qu'un nom de domaine ?

Les opérateurs économiques français entrevoient de plus en plus l'intérêt d'être identifié aisément sur le réseau Internet par un ou plusieurs noms de domaine, afin de mieux se faire connaître de leur clientèle, étendre leur présence commerciale sur ce nouveau support de communication, présenter en ligne sur leur site web, des devis, des catalogues de produits, offrir à la vente des produits ou services, faire de la publicité.
De véritables stratégies d'occupation des noms de domaine sont envisagées par des entreprises, dans une phase plus offensive de positionnement sur le réseau Internet, ce qui leur permet de renforcer ou étendre la protection de leurs propres signes distinctifs, tels que marque, enseigne, nom commercial. Parallèlement naît la nécessité de protéger le nom de domaine qui leur a été attribué, par un droit privatif, à l'instar de l'enseigne , du nom commercial, ou de la marque, qui sont susceptibles de cession, et qui font partie de l'actif de l'entreprise.

A ce jour, il n'existe aucune définition juridique du nom de domaine, ni aucun statut légal.

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Droit des marques et autres signes distinctifs

    • Dénomination sociale et enseigne :

      La propriété d'une dénomination sociale, d'un nom commercial, d'une enseigne ou d'une marque s'acquiert selon certaines conditions spécifiques.
      La Loi et la Jurisprudence permettent la protection de ce droit.

Comment s'acquiert ce droit de propriété ? Quelles sont les modes principaux de protection prévus par la loi ou la jurisprudence ?

Lire la suite : Droit des marques et autres signes distinctifs

 

Droits d'auteur des salariés

Par Caroline SITBON

Avocat spécialiste en droit de la propriété intellectuelle

Les droits d'auteur ne concernent pas que les créations artistiques.

Ils protégent toutes les formes originales, aussi bien dans le monde industriel que dans l'univers du design où la forme est associée à la fonction.

Saviez vous que les carrosseries automobiles sont protégeables par les droits d'auteur, tout aussi bien qu'un cendrier, un canapé, un flacon, une casserole, un meuble, dés lors que leurs formes sont originales et qu'elles portent l'emprunte de l'auteur…?

Ces créations sont protégées sans qu'aucun dépôt ne soit nécessaire pour conférer la protection légale, ce qui est à la fois un avantage, mais aussi une source de difficultés quant à la preuve de la création.

Lire la suite : Droits d'auteur des salariés

   

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